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新益為班組建設咨詢公司概述:目前,90后員工成為新生代基層員工的主力軍。因90后異于70后、80后的個性特征,90后員工涌入職場對傳統班組管理的思路和方法帶來了沖擊。為了更好的發揮出90后員工的作用,需要掌握一定的班組管理技巧。
班組管理
面對90后員工班組管理中存在的困境,無論是管理者還是作為90后的被管理者,沒有誰對誰錯,關鍵是怎樣的班組管理才適合他們。我們針對90后員工班組管理提出以下幾點對策建議。
一、加強班組文化建設
90后員工是以興趣為驅動力喜歡交朋友樂于通過情感、聯絡來影響解決問題,因而建立具有凝聚性、激勵性、雙向對稱溝通式的班組文化,既能明確他們的追求、理想,又能提高班組成員間溝通能力和溝通效率,培養團隊精神,增強班組凝聚力。
二、健全班組管理制度增強班組制度執行的彈性
建立健全班組管理制度,是規范班組運作行為的客觀要求,因而在制度建設上要嚴謹嚴格。然而在制度執行上要推行民主化管理,有一定的彈性。面對90后員工,他們自我實現意識強,在生產任務分配上不認同工齡和級別,更在意個人貢獻和付出。所以,除了生產指揮方面的決策權外,其他方面的重大事宜需經員工集體討論決定,這樣更易被員工理解和接受,體現了對員工的尊重。在班組任務分工協作方面,要依員工的能力和素質特點分配工作,同時工作要劃分詳細責任,落實到人,職責明確這樣既保證班組工作有章有序進行,又體現員工自我實現的需要。在員工考核方面,制度上獎罰分明執行上及時、明確、溝通先行。尤其針對懲罰,要充分考慮到員工面子傾向,并給予指導,指導方式也要充分考慮員工特點。
三、提升班組長的個人能力和綜合素質
班組長是90后員工的直接管理者他們的管理思維、管理方式直接決定了對90后員工的管理效果。所以,班組長的個人能力和綜合素質的提升應被高度重視。
作為班組長,應該淡化傳統的管理權威和控制。90后員工的特性和所處時代的特點,使得班組長淡化權威、淡化服從甚至放棄權威成為趨勢。管理者和被管理者應該形成合作關系、情感關系,而不是服從與被服從的關系。尤其作為管理者應該淡化權威,重視與員工的情感溝通,通過熱情的工作指導、職業引導,設身處地為員工著想,拉近員工與自身的心理距離,進而實現對員工的有效管理。
班組長應該成為教練式的管理者。90后員工好面子,自我實現需求又很強,“任務分配-結果考核-獎懲”這樣的工作模式已經不太適合自稱新新人類的90后,他們需要全程給予指導、關愛并幫助其成長。教練式的班組長會引導他們去發現并解決問題,在這個過程中教會他們發現目標,正確的工作態度,如何尋找解決問題的方法。針對90后員工希望嘗試多樣化職業的期望,作為班組長應通過雙向對稱的溝通幫助員工認清自己,明確職業生涯目標,設計職業生涯路徑,以減少員工工作的盲目性和不負責任的心態。
四、班組長的管理方式應該對事不對人
“對事不對人”是傳統管理金科玉律,但在90后身上會不靈驗。他們好面子、心氣兒高、成就感強,渴望自我實現,當面對未完成的任務或犯錯時,一味的批評、抱怨可能會傷害他們的自尊。遇事應多溝通、多鼓勵,挖掘他們可取之處,讓其自我認識、自我反思,并在班組長的指導下自我總結提高。
建立生產有序、管理順暢,操作規范,士氣高昂、高質量、低成本、短交期的作業現場;
為企業規劃設計一套由內到外的形象升級,外觀視覺價值體現、內在的管理內涵體現;
全員參與設備管理高產出和低成本運營,提升設備管理能力,維護能力,提高效率
構建班組生產管理體系、循環評價、人才育成、持續改善、績效管理、文化養成體系;
提高產品質量、降低生產成本、縮短交期、增加利潤,讓管理更系統科學,執行力更強
對工廠的各個組成部分進行合理安排,以提高生產效率、降低成本、優化物流、改善工作環境等